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Talent Acquisition weist viele Parallelen zu Sales & Marketing auf und befasst sich mit den Prozessen BEVOR ein Talent zum Mitarbeitenden wird. HR hingegen ist verantwortlich für die Prozesse WÄHREND ein Talent Mitarbeitender ist. HR sorgt also dafür, dass der Mitarbeitende das «Produkt» – in diesem Fall der Job, den der Mitarbeitende ausgefüllt – möglichst lange konsumiert beziehungsweise nutzt. Das «Kundenerlebnis», das der Mitarbeitende in dieser Zeit erlebt, nennt sich neudeutsch.

Talent Acquisition weist viele Parallelen zu Sales & Marketing auf und befasst sich mit den Prozessen BEVOR ein Talent zum Mitarbeitenden wird. HR hingegen ist verantwortlich für die Prozesse WÄHREND ein Talent Mitarbeitender ist. HR sorgt also dafür, dass der Mitarbeitende das «Produkt» – in diesem Fall der Job, den der Mitarbeitende ausgefüllt – möglichst lange konsumiert beziehungsweise nutzt. Das «Kundenerlebnis», das der Mitarbeitende in dieser Zeit erlebt, nennt sich neudeutsch Employee Experience.

Unterschiedliche Aufgaben erfordern auch unterschiedliche Werkzeuge, weshalb eine Talent Acquisition Rolle mit den klassischen HR Tools in der Regel
schlecht bedient ist. Sehr oft gibt es einen grossen «Disconnect» zwischen der Technologie, welche die IT-Abteilung will (beispielsweise «wir fahren
eine SAP-Strategie»), die das HR Management will und dem, was Recruiter brauchen, um ihre Aufgaben optimal zu erfüllen. Wenn die Recruiter nicht über
die nötigen Tools verfügen, müssen sie nicht nur mit der Menge an offenen Stellen umgehen, die sie zu bewältigen haben, sondern auch mit dem Stress und
der Frustration, mit denen sie dadurch konfrontiert sind. Nun, sie werden aktuell rasch einen Job finden, der ihnen die nötigen Tools und moderne Technologie
bietet, denn gute Recruiter sind heute gesuchter als Software-Entwickler.

HR Technologie ist nicht für Talent Acquisition gemacht

Mit wenigen Ausnahmen ist HR Technologie für die Personalabteilung entwickelt worden, mit dem Zweck die Prozesse der HR-Abteilung zu vereinfachen.
Die Bedürfnisse von Bewerbenden sind dabei im besten Fall zweitrangig. Dass gewisse HR-Systeme ein ATS Modul (Applicant Tracking System) integriert haben,
macht die Sache nicht besser. Der Name dieser Systeme sagt ja eigentlich schon alles: Applicant Tracking System. Wenn Sie keine Bewerbenden haben, können
sie auch nichts tracken. Damit jemand überhaupt zum Bewerbenden (Applicant) wird, muss vorher schon ganz vieles ganz gut gemacht worden sein – das ATS trägt
dazu kaum etwas bei, sonst würde es ja Talent Attraction System heissen. Heisst es aber nicht, weil es das nicht ist: im Gegenteil. ATS sind zum Managen von
Bewerbenden gemacht, nicht zum Vermarkten von Jobs und nicht zum Generieren von guten Kandidaten. Viel zu oft (habe ich Login gehört?) sorgen sie sogar dafür,
dass sich Kandidaten NICHT bewerben.

Wenn Ihre Recruiter also versuchen (müssen), ihre Recruiting Prozesse in einem System abzubilden, das nicht ausdrücklich für diesen Zweck entwickelt wurde,
kann das zu einer Vielzahl unerwünschter Effekte führen, die von einer schlechten Candidate Experience bis hin zu einer geringeren Produktivität der
Recruiter reichen. Deshalb braucht Talent Acquisition einen eigenen TechStack. Verabschieden Sie sich von der Vorstellung, dass die Bedürfnisse von HR
und Talent Acquisition aus einem einzigen System heraus adressiert werden können. Es ist auch überhaupt nicht nötig. Wenn Sie dann irgendwann täglich zehn
Leute einstellen, können Sie immer noch eine technische Integration zwischen HR und Talent Acquisition Systemen machen.